Työelämätuumailuja, osa 3: Tönkkösuolattu tapaus (eli introvertti työhaastattelussa)

Puhelin kilahtaa: Tervetuloa työhaastatteluun! Vihdoinkin! Viestin jatkuessa kylmä hiki alkaa norua selkää pitkin; haastattelu järjestetään ryhmähaastatteluna.

En voi ymmärtää, miksi yksin tehtävään työhön haastatellaan ryhmissä. Työntekemisen kannalta ei ole mitään merkitystä, kuinka urpo on ryhmätoiminnoissa. Kyse on sentään siivoustyöstä, keikkojen tekemisestä. Järki hoi! Mutta haastattelija haluaa säästää aikaa ja vaivaa, kun kaikki tulevat kerralla paikalle. Jutellaan yhdessä, katsotaan mitä kukakin on tehnyt! Ihan varmaan. En halua nähdä yhtäkään työkaveriani, joiden kanssa en tule koskaan olemaan missään tekemisissä, en halua jakaa heille elämän- ja työhistoriaani, enkä kuulla, mitä he ovat elämänsä aikana jo ehtineet tehdä ja mitä eivät.

Haastattelu on juuri niin epämukava kuin oletinkin sen olevan: puolet porukasta on unohtanut tulla tai muuten vain estyneet. Jäljellä olevat kyräilevät toisiaan alta kulmain ja pohtivat, mitä yhteistä meillä on: opiskelija, jolla ei ole työkokemusta vielä yhtään mistään, kotiäiti, joka on leikittänyt lapsia viisi vuotta kotona ja eläkeikää kolkutteleva siivousalan ammattilainen. No, yhteistä on ehkä se, että kaikille halukkaille löytyy kyllä töitä, jos vaan sopivaa keikkaa löytyy. Ei tunnu olevan mitään merkitystä osaako vai eikö, riittää että ei roiku kattolampussa tai pure haastattelijaa nilkoista. En tajua, miksi haastattelu ylipäätään piti järjestää. Ehkä vaan tarkistaakseen, että hakijat ovat tosiaan ihan kohtalaisen täysipäisiä. Luojan kiitos, ettei kyseessä ollutkaan oikea ryhmähaastattelu. Pelkkä nimi saa jo aikaan halvauksen.

Onhan näitä työhaastatteluja ollut muitakin. Ihan peruskamaa. Eikä yksikään ole mennyt kovin hyvin. Työnantaja istuu siinä vastapäätä, tuijottaa koko ajan silmiin ja kyselee omituisia kysymyksiä. Se järjenhiven, mikä vielä olisi päässä ollut jäljellä, tuntuu kadonneen jonnekin. Jäi vissiin kotiin.  Kaikki työkokemus, kaikki osaaminen, kaikki on vain yhtäkkiä unohtunut. Ei vaan tajua yhtään mistään mitään, olo on kuin tönkkösuolatulla muikulla. Pitäisi olla rento, katsoa silmiin, jutella mukavia. En osaa small-talkia, en halua kysellä yrityksestä mitään, sillä tiedän jo tarpeeksi. En tiedä, miksi pitäisi kertoa itsestäni, kun haastattelija on juuri lukenut samat asiat hakupapereistani. Ympäristö häiritsee: valtava kokoushuone, ja ollaan änkeydytty pieneen nurkkaan niin lähelle toisiamme, että ahdistaa. (Eräs haastattelija istui niin lähellä, että oli koko ajan todella kiusallinen olo ja olisi tehnyt mieli vain hypätä lähimmästä ikkunasta ulos.) Haastattelijan hajuvesi haisee yhdelle meidän vahinko-ostokselle, yltiöpäisen pahanhajuiselle vessanraikastimelle. Mitä enemmän haastattelija kyselee, sitä idiootimmalta olo tuntuu: en ole lainkaan omalla mukavuusalueellani, enkä saa itsestäni irti mitään. Tiedän, että en saa paikkaa kuitenkaan, koska en juuri tässä tilanteessa osaa löytää niitä sanoja, jotka pitäisi löytää. En osaa kysyä kysymyksiä, jotka pitäisi kysyä. Vaikka kuinka olisin harjoitellut ja miettinyt, pää lyö vain tyhjää. Masentaa jo valmiiksi. Miksi edes tulin, koska näytän tässä tilanteessa vain itsestäni ne huonot puolet. Olisipa ollut jokin muu tapa näyttää osaamiseni.                                                             

Osaan kirjoittaa työhakemuksia, osaan hakea töitä. Osaan vaikka ja mitä, ainakin tehdä töitä, jos niitä vain saa. Mutta juuri siinä tilanteessa, jossa tehdään päätös, en osaa olla parhaimmillani. Hyydyn ja lamaannun juuri silloin, kun pitäisi osata jutella ja esiintyä, myydä ja markkinoida itseään. 

Myös Keltikangas-Järvisen (2016 ja 2019) mukaan monen hiljaisen työntekijän kompastuskivi on nimenomaan haastattelu ja sen omituisuus ylipäätään: haastattelussa havainnoidaan vain ja ainoastaan työntekijän synnynnäistä temperamenttia ja persoonallisuutta, joilla ei taas ole mitään tekemistä sen kanssa, miten työntekijä tulee selviämään työtehtävistään. Haastattelut eivät ole millään tavalla vertailukelpoisia keskenään, koska kaikki haastateltavat ovat erilaisia. Työn saa se, joka sopii temperamenttipiirteiltään parhaiten yhteen haastattelijan kanssa. Supliikki pärjää supliikin kanssa, samasta huumorista pitävät naurahtelevat samoissa kohdissa ja löytävät pian yhteisen sävelen. Haastattelija ei etsi hyvää työntekijää, vaan sopivaa paria itselleen, hyvää tyyppiä, jonka kanssa tulee helposti toimeen.

Nykykulttuurille on tyypillistä ekstroversion face-validiteetti, eli luuloteltu merkitys. Haastattelutilanteessa ulospäinsuuntautuneeseen käytökseen liitetään merkityksiä, joilla ei ole todellisuudessa minkäänlaista ennustearvoa. Kuvitellaan, että ekstrovertit ominaisuudet omaava työntekijä on hyvä valinta, koska hänellä on niin paljon hyviä ja työelämässä tarvittavia piirteitä. (Vaikka ei siis välttämättä ole niistä yhtäkään.) Tällaiset piirteet näkyvät helposti, joten niitä on helppo arvioida. Ekstrovertti haastattelija kokee samantyyppisen haastateltavan hyväksi tyypiksi, koska on samanlainen kuin hän itse. (Harvoin haastattelija on itse kovin hiljainen tai ujo.) Tällainen ulkoisten ominaisuuksien ja niiden luuloteltu merkitys asettaa haastateltavat hyvin epäoikeudenmukaiseen tilanteeseen: vaikka introvertti, ujo työntekijä olisi osaamiseltaan paras, hän ei ”mätsää” haastattelijan kanssa eikä vastaa hänen mielikuvaansa dynaamisesta, aktiivisesta työntekijästä. Jostain syystä kuvitellaan, että jokaiseen työhön sopii tämä yleismaallisen ”hyvä tyyppi”: ulospäinsuuntautunut, sosiaalinen ja aktiivinen. Kuvitellaan, että persoonallisuuspiirteillä olisi jotain merkitystä työn tuloksellisuuden ja onnistumisen kannalta, ja siksi näitä ominaisuuksia kannattaa havainnoida ja mitata haastattelutilanteessa. (Keltikangas-Järvinen, 2008.)

Väärin. 

Työtä tehdään asiantuntemuksella ja osaamisella. Paraskaan tyyppi ei ratkaise työpaikan ongelmia sen takia, että hän on sosiaalinen ja yhteensopiva tyyppi. Persoonallisuuspiirteet eivät kerro mitään ihmisen muista kyvyistä ja osaamisesta. Hiljaisuus ei kerro älykkyyden puutteesta (vaan usein päinvastoin). Rekrytointitilanteessa tulisi kiinnittää ulkoisten ominaisuuksien sijaan huomiota oikeaan osaamiseen ja kysyä, miten työntekijä on mahdollisesti aiemmissa töissä selvinnyt kyseisistä tilanteista? Millaisia ongelmia hän on kohdannut? Millainen rooli hänellä on ollut ongelmanratkaisussa? Mitä hän on töistään oppinut? Oikeasti haastattelutilanteessa kysytään harvoin tällaisia asioita. Sen sijaan jokaiselle työnhakijalle tuttu litania on opeteltava ulkoa: tavoitteet, motiivit, arvot, päämäärät ja visiot. Keltikangas-Järvinen (2016) muistuttaa, että psykopaatti pärjää loistavasti työhaastattelussa. Hänen visionsa, tavoitteensa ja motiivinsa ovat aina parhaimmat ja ylivoimaisimmat.

Jonkman (2018) huomauttaa teoksessaan Introvertit- työelämän hiljainen vallankumous, että työhaastattelu on nurinkurinen myös siksi, että siinä ei millään tavalla näy työntekijän itsekuri, omistautuminen ja todellinen motivaatio. Jokainen voi selitellä mitä haluaa, mutta oikeasti asiat näkyvät vasta käytännössä. Jos työntekijä esimerkiksi on todella hyvä kirjoittaja, mutta luonteeltaan hyvin ujo ja hiljainen, hänen paukkunsa eivät näy haastattelutilanteessa millään tavalla. Vaikka hän onnistuu kirjoittamaan parisataa sivua loistavaa tekstiä kolmessa viikossa (mikä siis kertoo todellakin paneutumisesta, osaamisesta ja omistautumisesta), hän voi jäädä sen supliikin ja small-talk-taidot paremmin omaavan jyrän alle haastattelutilanteessa. 

Eysenck pohti omissa tutkimuksissaan ekstroversion ja älykkyyden suhdetta. Hänen mielestään oli oleellista liittää määritelmään mukaan juuri älykkyys, sillä se voi loppujen lopuksi määrätä intro- tai ekstroversion merkityksen. Jos henkilö on elämyshakuinen ja ekstrovertti, älykkyys voi määritellä, miten hänen yrityksensä käy: älykäs tyyppi tekee rohkeita, mutta harkittuja ratkaisuja, osaa luovia sujuvasti sosiaalisissa verkostoissa sekä tehdä jatkuvasti uusia keksintöjä ja innovaatioita. Samat ominaisuudet omaava, vähemmän älykäs kollega sen sijaan voi ottaa harkitsemattomia riskejä ja säheltää koko yrityksen kaaokseen. (Keltikangas-Järvinen, 2019.)

Myös oppimiseen ja kognitiivisiin kykyihin liittyvät ominaisuudet ovat työn kannalta usein merkittävämpiä kuin persoonallisuudenpiirteet. Tutkimukset osoittavat, että introversio on usein yhteydessä hyvään akateemiseen suoriutumiseen ja kielelliseen osaamiseen (Keltikangas-Järvinen, 2019). Hiljaisuus ei kerro älyn tai osaamisen puutteesta, vaan enemmänkin taidosta analysoida ja pohtia asioita omassa mielessään syvällisesti ja perusteellisesti.

Työelämä tarvitsee monipuolisesti erilaisia, eri-ikäisiä ja eri näkökulmista elämää tarkastelevia työntekijöitä. Jos kaikki ovat samanlaisia sosiaalisia hölöttäjiä, työnteosta ei tule yhtään mitään. Heille on oma paikkansa, ja hiljaisille omansa. Erilaiset työtehtävät vaativat erilaisia työntekijöitä. Jos keskityttäisiin valintatilanteessa siihen, että valitaan ne osaavimmat, ei vain niitä sosiaalisimpia hyviä tyyppejä, saadaan vähän kuin vahingossa hyvä kattaus erilaisia työntekijöitä, jotka osaavat hoitaa oman tonttinsa parhaalla mahdollisella tavalla (Keltikangas-Järvinen, 2016). 

Loppujen lopuksi työpaikallakin pätee aina Goodness of Fit: ympäristö ja työtehtävä ratkaisee, onko piirteestä, esimerkiksi ujoudesta tai hiljaisuudesta haittaa vai hyötyä. Yrityskään ei välttämättä kaadu jonkin työntekijän osaamisen puutteeseen, vaan hän voi kompensoida puutteitaan toisenlaisella osaamisella. On kuitenkin ammatteja, joissa osaamisella ja ammattitaidolla suurempi merkitys kuin sillä, onko hän ”hyvä tyyppi”. Tiirikainen (2016) käyttää esimerkkinä lääkäriä, joka on mainio tyyppi, mutta häslätessään leikkaa vahingossa väärän jalan. Kuka sellaisen lääkärin haluaa? (Ja kyllä, kokemusta on. Olen käynyt niin monella lääkärillä, että valitettavasti ammattitaito ja ”hyvätyyppiys” eivät välttämättä kulje aina samaa matkaa. Hienoa, jos nämä piirteet joskus kohtaavat. Mieluummin otan kuitenkin vähän hiljaisemman, mutta asiantuntevamman, kuin höpöttäjän, joka ei tiedä mitä tekee. Molempia on niin nähty.)

Olen lukenut lukuisia teoksia ja kuunnellut sen sata luentoa siitä, millainen on hyvä työntekijä, miten töitä haetaan ja miten työhaastattelussa pitää ottaa huomioon. Kaikissa näissä luetellaan samat asiat: ole avoin, rento, jutustele, katso silmiin, nojaudu eteenpäin, kysele, ole kiinnostunut. Ole aktiivinen. Tai jos et ole, niin ainakin esitä olevasi, koska muuten ei onnistu. Miksi? Saako työntekijästä oikeaa kuvaa, kun tämä esittää haastattelussa muuta kuin on? Jos hän esittää sitä, mitä luulee työnantajan haluavan? Mukautuu työnantajan persoonallisuuden mukaan, vastaa oikein ja kysyy juuri ne asiat, joita pitää kysyä? Työpaikalla vasta paljastuu, että työntekijä onkin oikeasti kaikkea muuta. Mutta koska työhaastattelussa vaan pitää käyttäytyä näin, koska muuten töitä ei saa?

Mielestäni on parempi olla rehellinen ihan alusta saakka ja sanoa, että kyllä nyt olen vähän epämukavuusalueellani, mutta eiköhän me tästä päästä yhteisymmärrykseen. Näyttää, että tällainen olen, tätä osaan, ottakaa tai jättäkää. Jos en saa paikkaa, tiedän, ettei minunlaisiani sinne haluta, enkä siis olisi siellä varmaan viihtynytkään. Haastattelutilanteesta osaa kyllä hyvin nopeasti lukea, onko tässä firmassa tilaa minulle vai ei. En ala sen takia esittämään jotain muuta, jota en jaksa kuitenkaan koko ajan olla. En halua vetää väkisin väsyttävää roolia, vaan tehdä töitä minuna itsenäni. Jos en kelpaa, niin en voi sille mitään. Pitää keksiä sitten jotain muuta.

Ei voi sanoa yhtään asiaa, joilla työhaastattelussa pärjää, vaan kaikki on kiinni aina haastattelijasta. Taitava haastattelija osaa kyllä mukauttaa haastattelun siihen muotoon haastateltavan persoonan mukaan ja antaa mahdollisuuksia myös niille, jotka jännittäessään hikoilevat kuin pesusienet. Voisi oikeasti miettiä, onko haastattelu oikeasti paras mahdollinen tapa nähdä työntekijän piilevä potentiaali, vai voisiko siihen olla myös muita vaihtoehtoja? Mitä luovempia ja monipuolisempia ratkaisuja, sen parempi. Muistetaan, että meilläkin tönkkösuolatuilla voi olla työpaikalla paljon annettavaa, vaikka se ei haastattelussa millään tavalla näkyisikään.

Tekstissä käytetty lähteinä seuraavia teoksia: 

-Keltikangas-Järvinen: (2008) Temperamentti, stressi ja elämänhallinta, (2016) "Hyvät tyypit" - temperamentti ja työelämä, (2019) Ujot ja introvertit. 

-Tiirikainen: (2016) Ujon urakirja. 

-Jonkman: (2018) Introvertit - työelämän hiljainen vallakumous. 

Kaikki tekstissä mainitut teokset löytyvät kirjallisuuslistastamme, käy tsekkaamassa sieltä nämä ja monia muita työelämään ja introverttityyppeihin liittyviä teoksia. Muita työelämäaiheisia tekstejämme ja työelämäasiaa ylipäätään löydät täältä. 

Laura